بزرگنمايي:

سیاست و بازاریابی - ایسنا /در یک تحقیق جدید، پژوهشگران به بررسی یکی از پنهان‌ترین و در عین حال اثرگذارترین رفتارهای انسانی در محیط‌های کاری پرداخته‌اند؛ رفتاری که بی‌سروصدا شکل می‌گیرد، آشکارا دیده نمی‌شود، اما می‌تواند بنیان عملکرد و روابط در سازمان‌های دولتی را به‌تدریج تضعیف کند.
دنیای کار در دهه‌های اخیر دستخوش تغییرات عمیقی شده است. پیشرفت فناوری، گسترش ارتباطات و پیچیده‌تر شدن روابط انسانی باعث شده نقش نیروی انسانی در موفقیت یا ناکامی سازمان‌ها بیش از گذشته برجسته شود. امروزه دیگر کارکنان تنها مجری دستورها نیستند، بلکه با احساسات، انتظارات و برداشت‌های خود از عدالت و احترام، بر فضای کاری اثر می‌گذارند. در چنین شرایطی، توجه به سلامت روان، رضایت شغلی و احساس ارزشمندی کارکنان به یکی از دغدغه‌های اصلی مدیران و سیاست‌گذاران تبدیل شده است. بی‌توجهی به این جنبه‌ها می‌تواند زمینه‌ساز رفتارهایی شود که اگرچه پر سر و صدا نیستند، اما آثار عمیقی بر عملکرد سازمان می‌گذارند.
بازار
یکی از پیامدهای مهم نادیده گرفتن سرمایه انسانی، بروز رفتارهای انحرافی در محیط کار است. این رفتارها می‌توانند از بدرفتاری با همکاران گرفته تا کم‌کاری، تأخیر، غیبت، یا حتی خرابکاری‌های کوچک اما مداوم را در بر بگیرند. چنین کنش‌هایی نه‌تنها هزینه‌های اقتصادی برای سازمان‌ها ایجاد می‌کنند، بلکه روحیه کارکنان را کاهش داده و اعتماد و انسجام درونی را تضعیف می‌کنند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند احساساتی مانند خشم، حسادت و بی‌اعتمادی، اگر در فضای سازمانی مدیریت نشوند، می‌توانند به واکنش‌هایی منفی اما پنهان منجر شوند. این واکنش‌ها اغلب زمانی شکل می‌گیرند که کارکنان احساس کنند با آن‌ها ناعادلانه برخورد شده یا انتظارات نانوشته‌شان از سازمان نادیده گرفته شده است.
در مطالعه‌ای که به همت امیرهوشنگ نظرپوری، دانشیار گروه مدیریت دانشگاه لرستان، به همراه سه نفر از همکاران دانشگاهی‌اش انجام شده است، یکی از این واکنش‌های پنهان به زیر ذره‌بین مطالعاتی برده شده است.. پژوهشگران با تکیه بر تخصص خود در حوزه مدیریت و منابع انسانی و با توجه به شرایط خاص سازمان‌های دولتی ایران، کوشیده‌اند ابعاد مختلف این رفتار را شناسایی و تبیین کنند و نشان دهند که سکوت و انفعال ظاهری کارکنان لزوماً به معنای رضایت یا بی‌تفاوتی نیست.
برای انجام این تحقیق، پژوهشگران از رویکردی کیفی استفاده کرده‌اند. به این معنا که به‌جای اتکا صرف به آمار و پرسشنامه، با ۱۶ نفر از مدیران و متخصصان منابع انسانی مصاحبه‌های عمیق انجام داده‌اند. این روش امکان می‌دهد مفاهیم و الگوها مستقیماً از دل تجربه‌ها و دیدگاه‌های افراد استخراج شوند. به زبان ساده، محققان تلاش کرده‌اند بدون پیش‌داوری، پای صحبت افرادی بنشینند که سال‌ها در سازمان‌های دولتی فعالیت داشته‌اند و از نزدیک با مسائل منابع انسانی درگیر بوده‌اند، تا تصویر واقعی‌تری از این پدیده به دست آورند.
یافته‌های پژوهش که در فصلنامه «مدیریت سازمان‌های دولتی» وابسته به دانشگاه پیام نور به انتشار رسیده‎اند، نشان می‌دهند که «انتقام خاموش» رفتاری ساده یا تک‌علتی نیست، بلکه پدیده‌ای چندبعدی و پیچیده است. این رفتار معمولاً در شرایطی شکل می‌گیرد که کارکنان احساس بی‌عدالتی می‌کنند، ساختارهای سازمانی را ناکارآمد می‌بینند یا در محیطی با فرهنگ ناسالم و روابط انسانی ضعیف کار می‌کنند. برخلاف اعتراض‌های آشکار، این نوع انتقام در سکوت رخ می‌دهد و خود را در قالب‌هایی مانند کاهش عمدی کیفیت کار، انتقال ندادن اطلاعات، شایعه‌پراکنی یا تخریب غیرمستقیم مدیران نشان می‌دهد. پیامد چنین رفتارهایی به‌تدریج بهره‌وری را کاهش داده و روحیه جمعی سازمان را فرسوده می‌کند.
پژوهشگران تأکید می‌کنند که اگرچه این واکنش‌ها ظاهری آرام دارند، اما در بلندمدت می‌توانند انسجام سازمانی را از هم بپاشند. آن‌ها بر این باورند که انتقام خاموش نوعی پاسخ منفی و پنهان به تجربه بی‌عدالتی است؛ پاسخی که نه‌تنها به سازمان آسیب می‌زند، بلکه خود کارکنان را نیز دچار فرسودگی، اضطراب و کاهش انگیزه می‌کند. به همین دلیل، شناسایی به‌موقع این رفتار و پرداختن به ریشه‌های آن برای مدیران اهمیت حیاتی دارد.
بر این اساس، پدیده فوق معمولاً در بستر ساختارهای سلسله‌مراتبی خشک، ضعف در سازوکارهای گفت‌وگو و بازخورد، و نبود حمایت عاطفی از کارکنان تشدید می‌شود. ویژگی‌های فردی، تجربه‌های گذشته، فشارهای اقتصادی و اجتماعی و حتی فرهنگ کلی جامعه نیز می‌توانند در شدت و شکل بروز انتقام خاموش نقش داشته باشند. کارکنانی که امکان اعتراض یا ترک شغل ندارند، بیشتر به چنین واکنش‌های پنهانی روی می‌آورند.
اهمیت این یافته‌ها در آن است که نشان می‌دهند بهبود بهره‌وری و سلامت سازمانی تنها با دستورالعمل‌های اداری ممکن نیست.
بدون تردید، تقویت عدالت سازمانی، شفافیت در ارزیابی عملکرد، بهبود روابط انسانی، حمایت مدیران از کارکنان و ایجاد فضایی امن برای بیان نظرها، از جمله راهکارهایی هستند که می‌توانند از شکل‌گیری این رفتارهای مخرب جلوگیری کنند، چراکه سرمایه انسانی در سازمان‌های دولتی نقشی کلیدی و گاه غیرقابل جایگزین دارد و بی‌توجهی به آن، هزینه‌هایی پنهان اما سنگین به همراه خواهد داشت.