بزرگنمايي:

سیاست و بازاریابی - ایسنا /در تحقیق جدیدی که توسط پژوهشگران کشور انجام شده است، یکی از چالش‌های پنهان نظام‌های اداری و مدیریتی مورد واکاوی قرار گرفته است؛ چالشی که به‌تدریج ساختار سازمان را تضعیف می‌کند و زمینه‌ساز تصمیم‌های نادرست می‌شود.
پیشرفت و بقای سازمان‌ها تا حد زیادی به شیوه انتخاب، ارتقا و جانشینی مدیران وابسته است. در شرایطی که نظام شایسته‌سالاری به‌درستی اجرا نشود، افراد ناکارآمد ممکن است به جایگاه‌های کلیدی برسند و همین موضوع، مسیر رشد نیروهای توانمند را مسدود کند. یکی از مفاهیمی که در سال‌های اخیر در ادبیات مدیریت مطرح شده، «کوتوله‌پروری» است؛ فرایندی که طی آن مدیران نگران از دست دادن موقعیت خود، به‌جای حمایت از نیروهای شایسته، افرادی ضعیف‌تر یا مشابه خود را به مناصب بالاتر منصوب می‌کنند. این روند می‌تواند به‌صورت زنجیره‌ای در لایه‌های مختلف سازمان گسترش یابد و به‌تدریج هرم مدیریتی را از درون تضعیف کند.
بازار
اهمیت پرداختن به این موضوع از آن‌جاست که کوتوله‌پروری تنها یک رفتار فردی نیست، بلکه به فرهنگ سازمانی، ساختار اداری و حتی فضای اجتماعی سازمان گره می‌خورد. وجود مدیران ناکارآمد، علاوه بر هدررفت منابع انسانی، باعث دلسردی کارکنان شایسته، کاهش بهره‌وری و تضعیف اعتماد در محیط کار می‌شود. در بسیاری از سازمان‌ها، به‌ویژه در بخش دولتی، نارضایتی از نتایج ارزیابی عملکرد، ریشه در همین چرخه معیوب دارد و با وجود اشاره‌های پراکنده به این پدیده در پژوهش‌های مختلف، نبود یک چارچوب منسجم برای شناسایی علل و پیشایندهای آن، به‌عنوان یک خلأ جدی علمی و عملی احساس می‌شده است.
در همین رابطه، مریم طهرانی از گروه مدیریت منابع انسانی دانشکده مدیریت دانشگاه خوارزمی به همراه سه نفر از همکاران دانشگاهی خود، پژوهشی را با تمرکز بر شناسایی عوامل زمینه‌ساز این پدیده انجام داده‌اند. این پژوهش که به بررسی نظام‌مند پیشایندهای کوتوله‌پروری در سازمان‌ها می‌پردازد، تلاش کرده است با نگاهی فراتر از مطالعات پراکنده، تصویری جامع از ریشه‌های مدیریتی، ساختاری و فرهنگی این مسئله ارائه دهد. محققان با تکیه بر دانش مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی، این موضوع را به‌ویژه در بستر سازمان‌های دولتی مورد توجه قرار داده‌اند.
روش انجام این پژوهش به‌صورت کاربردی و با رویکردی ترکیبی بوده است. در بخش کیفی، از روش «فراترکیب» استفاده شده؛ روشی که با جمع‌آوری و تحلیل منسجم نتایج پژوهش‌های پیشین، به استخراج مفاهیم مشترک می‌پردازد. برای این منظور، مطالعات مرتبط منتشرشده بین سال‌های ۱۹۴۶ تا ۲۰۲۴ بررسی و در نهایت ۷۴ منبع معتبر برای استخراج عوامل مؤثر انتخاب شدند. در بخش کمّی نیز دیدگاه ۱۳ نفر از مدیران و رؤسای ادارات دانشگاه‌های دولتی، به‌عنوان خبرگان، مورد تحلیل قرار گرفت.
یافته‌های پژوهش نشان دادند که پیشایندهای کوتوله‌پروری را می‌توان در پنج دسته اصلی جای داد. این دسته‌ها شامل اقدامات نادرست مدیریت منابع انسانی، عوامل ساختاری، عوامل رفتاری، آسیب‌های اجتماعی و آسیب‌های فرهنگی هستند. در میان این موارد، اقدامات نادرست مدیریت منابع انسانی بیشترین نقش را در شکل‌گیری این پدیده دارند. عواملی مانند خطای تشابه در استخدام و انتصاب، یعنی ترجیح دادن افراد شبیه به خود، و اجرای ناقص یا صوری برنامه‌های جانشین‌پروری از مهم‌ترین مصادیق این دسته به شمار می‌آیند.
بر اساس این نتایج، آگاهی مدیران از این پیشایندها می‌تواند به‌عنوان ابزاری هشداردهنده عمل کند. شناسایی زودهنگام نشانه‌های کوتوله‌پروری، امکان پیشگیری از عادی‌شدن ناشایست‌سالاری را فراهم می‌سازد و به مدیران کمک می‌کند آثار مخرب ارتقای افراد ناکارآمد را خنثی کنند. به بیان ساده، این آگاهی می‌تواند مسیر تصمیم‌گیری‌های مدیریتی را اصلاح کند.
طبق اطلاعات ارائه‌شده در این مطالعه، در میان عوامل شناسایی‌شده، سه مفهوم از اهمیت ویژه‌ای برخوردارند: خطای تشابه در فرایند جذب و انتصاب، ناشایست‌سالاری، و نبود برنامه‌ریزی جانشین‌پروری مؤثر. تمرکز این عوامل در حوزه مدیریت منابع انسانی نشان می‌دهد که اصلاح سیاست‌ها و رویه‌های این بخش، نقشی کلیدی در مقابله با کوتوله‌پروری دارد. همچنین عوامل ساختاری مانند بوروکراسی پیچیده، کمبود نیروی انسانی و محدودیت‌های قانونی، به‌عنوان موانعی جدی در مسیر شایسته‌گزینی معرفی شده‌اند.
از منظر رفتاری و فرهنگی نیز مفاهیمی مانند سکوت کارکنان، چاپلوسی، قدرت‌طلبی مدیران و شکل‌گیری «گروه‌اندیشی» اهمیت بالایی دارند. گروه‌اندیشی حالتی است که در آن اعضای یک تیم مدیریتی به‌دلیل ترس از مخالفت یا تمایل به هم‌رنگی، از بیان دیدگاه‌های متفاوت خودداری می‌کنند. این وضعیت، فضا را برای رشد افراد ناکارآمد و حذف یا سرکوب نخبگان فراهم می‌سازد. پژوهشگران تأکید می‌کنند که آموزش رفتار سازمانی، استفاده از مشاوران مستقل و ایجاد محدودیت در انتصاب‌های مکرر مدیریتی می‌تواند از راهکارهای مؤثر برای کاهش این آسیب باشد.
شایان ذکر است مقاله علمی و فنی برگرفته از این تحقیق در فصلنامه «مدیریت فرهنگ سازمانی» منتشر شده است؛ نشریه‌ای وابسته به دانشگاه تهران و انجمن علمی مدیریت رفتار سازمانی که به انتشار پژوهش‌های مرتبط با فرهنگ، رفتار و مدیریت در سازمان‌ها می‌پردازد.