سیاست و بازاریابی - ایسنا / محققان ایرانی در مطالعه‌ای تازه تلاش کرده‌اند با نگاهی عمیق به تجربه‌های واقعی کارکنان، یکی از چالش‌های نوظهور در ارتباطات سازمانی را واکاوی کنند؛ چالشی که اغلب نادیده گرفته می‌شود اما تبعات گسترده‌ای دارد.
انسان به‌عنوان موجودی اجتماعی، ناگزیر بخش قابل توجهی از زندگی خود را در تعامل با دیگران می‌گذراند و محیط‌های کاری یکی از مهم‌ترین بسترهای این تعاملات هستند. سازمان‌ها تنها محل انجام وظایف اداری نیستند، بلکه فضاهایی اجتماعی‌اند که روابط انسانی در آن‌ها شکل می‌گیرد و بر احساس امنیت، رضایت و کارآمدی افراد اثر می‌گذارد. ارتباطات مؤثر در سازمان می‌تواند نیازهای اساسی کارکنان مانند احساس درک شدن، احترام و حمایت عاطفی را پاسخ دهد و زمینه‌ای فراهم کند تا افراد با آرامش بیشتری اهداف شغلی و شخصی خود را دنبال کنند. پژوهش‌های پیشین نشان داده‌اند که کیفیت روابط کاری، ارتباط مستقیمی با بهزیستی روانی، عزت‌نفس و حتی سلامت جسمی کارکنان دارد و نادیده گرفتن این روابط می‌تواند پیامدهای منفی گسترده‌ای به همراه داشته باشد.
در سال‌های اخیر، هم‌زمان با افزایش فشارهای شغلی، رقابت سازمانی و پیچیده‌تر شدن ساختارهای مدیریتی، توجه به آسیب‌های پنهان در روابط کاری اهمیت بیشتری پیدا کرده است. برخی الگوهای ارتباطی، به‌جای حمایت و همکاری، به تضعیف تدریجی افراد منجر می‌شوند، به‌گونه‌ای که فرد قربانی حتی قادر به تشخیص دقیق آنچه بر او می‌گذرد نیست. یکی از این الگوهای مخرب، پدیده‌ای است که به‌عنوان نوعی سوءاستفاده عاطفی شناخته می‌شود و می‌تواند باعث شود کارکنان به درک خود از واقعیت، توانایی‌ها و قضاوت‌هایشان شک کنند. این رفتارها اغلب آشکار نیستند و به‌دلیل عادی‌سازی در محیط کار، ممکن است از سوی دیگران نیز جدی گرفته نشوند. همین پنهان‌بودن، ضرورت مطالعه و شناخت علمی این پدیده را دوچندان می‌کند.
بازار

در همین زمینه، علی یاسینی، دانشیار گروه مدیریت دانشگاه ایلام، به‌همراه یکی از همکاران دانشگاهی خود با همکاری واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی، پژوهشی را درباره این نوع رفتار مخرب در روابط کاری انجام داده‌اند. این پژوهش که به بررسی درک و تجربه کارکنان از " alt="سیاست و بازاریابی" width="100%" />

در این پژوهش، کارکنان سازمان‌های دولتی شهر کرمانشاه که به‌نوعی تجربه مواجهه با این پدیده را داشته‌اند، به‌صورت هدفمند انتخاب شدند. در مجموع ۲۰ مصاحبه عمیق انجام شد و این فرایند تا زمانی ادامه یافت که اطلاعات جدیدی به داده‌ها افزوده نمی‌شد. این داده‌ها سپس مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفتند.
یافته‌های این پژوهش که در فصلنامه «مدیریت سازمان‌های دولتی» وابسته به دانشگاه پیام نور منتشر شده‌اند، نشان می‌دهند که "گس‌لایتینگ" در روابط سازمانی تنها یک رفتار ساده یا مقطعی نیست، بلکه مجموعه‌ای پیچیده از رفتارها را در بر می‌گیرد. تحلیل مصاحبه‌ها به شناسایی ۱۸ مقوله اصلی انجامید که در چهار حوزه کلی قابل دسته‌بندی هستند. این حوزه‌ها شامل مدیریت و رهبری، ارتباطات و تعاملات اجتماعی، رفتارهای مدیریتی و شغلی، و در نهایت حوزه روان‌شناختی می‌شوند. در هر یک از این حوزه‌ها، الگوهایی دیده می‌شوند که می‌توانند به تضعیف اعتماد، افزایش تردید و فرسایش تدریجی روحیه کارکنان منجر شوند.
پژوهشگران تأکید می‌کنند که جوهره اصلی "گس‌لایتینگ" در محیط‌های کاری، تحریف واقعیت و سلب اعتماد از افراد یا گروه‌های کاری است. این رفتار می‌تواند از نپذیرفتن اشتباهات مدیریتی و پخش اطلاعات نادرست گرفته تا سرزنش مداوم و دخالت در زندگی شخصی کارکنان بروز کند. پیامد این فرایند، ایجاد فضایی ناامن و پرتنش است که نه‌تنها عملکرد شغلی، بلکه سلامت روانی افراد را نیز تحت تأثیر قرار می‌دهد.
بر اساس این تحقیق، "گس‌لایتینگ" می‌تواند به کاهش عزت‌نفس، افزایش اضطراب و احساس ناتوانی در کارکنان منجر شود و در بلندمدت بهره‌وری سازمان را کاهش دهد.
پژوهشگران در انتها اشاره کرده‌اند که ارتباطات شفاف، پذیرش مسئولیت از سوی مدیران، همدلی و ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت از مهم‌ترین راهکارهای پیشگیری از این پدیده هستند و وقتی کارکنان احساس کنند دیده می‌شوند و صدای آن‌ها شنیده می‌شود، احتمال شکل‌گیری چنین رفتارهای مخربی به‌طور قابل توجهی کاهش می‌یابد.