سیاست و بازاریابی - کاربرد هوش مصنوعی (AI) در استخدام نیروی انسانی چیست؟ آیا هوش مصنوعی می تواند مشکلات مربوط به استخدام نیروی انسانی را حل کند؟ بر اساس داده‌های وزارت کار در ماه آوریل، تعداد فرصت های شغلی به9.3 میلیون رسیده است. با از کم شدن موج همه گیری کرونا ، چالش های جدیدی برای استخدام نیروی انسانی در شرکت ها پدید آمده است. آیا AI می تواند در این زمینه کمک کند؟ البته که همینطور است. مسئله این است که بسیاری از شرکت ها از این فناوری استفاده می کنند، اما در حقیقت آن را درک نمی کنند. علت این است که هوش مصنوعی در سایت های شغلی آنلاین تعبیه شده است. Sakshi Jain ، مدیر مهندس تیم هوش مصنوعی لینکدین، گفت:
«به عنوان مثال، وقتی که شما یک عنوان شغلی مانند مدیریت شغل را در موتور جستجوی لینکدین تایپ می کنید، نه تنها عبارتی با این عنوان یافت می شود، بلکه افرادی که دارای مهارت های مربوط مانند مدیریت زمان، همکاری تیمی، ارزیابی خطر و غیره نیز هستند، یافت می شود. این بدین معنی است که استخدام کننده به نتایج بیشتری به غیر از عنوان شغلی دقیق، دست می‌یابد.»
هوش مصنوعی در استخدام نیروی انسانی

یکی از کاربردهای (AI) در استخدام نیروی انسانی این است که می تواند از مجموعه داده های عظیم الگوهای پیچیده را تشخیص دهد. به این صورت که می‌تواند قابلیت‌های یک استخدام کننده را شبیه سازی کند. این امر قطعا در هنگام یافتن کاندیدای شغلی اهمیت دارد. Hari Kolam ، مدیر عامل شرکت Findem ، گفت: «در مطالعه که انجام داده‌ایم 74 درصد رهبران با استعداد بیان کردند که در سال گذشته به نامزدهای شغلی بالقوه بیشتری دست یافته اند. هوش مصنوعی به فرایند استخدام سرعت بخشیده است. در حالی که تکمیل فرآیند استخدام برای یک نقش ممکن است ده ها ساعت یا بیشتر به طول انجامد.» AI می تواند از صدها منبع اطلاعاتی نامزدهای مختلف را فهرست و سطح بندی کند. بسیاری از آنها در سایت‌های شغلی ثبت‌نام نکرده اند و تنها اطلاعات جزئی در لینکدین و سایر پروفایل های خود قرار داده اند.
همچنین از دیگر کاربردهای AI در استخدام نیروی انسانی این است که به شخصیت سازی کمک می کند. شخصی سازی یک روش خوب در ایجاد اولین تاثیر برای کاندیدای مورد نظر است. Vivek Ravisankar ، مدیرعامل شرکت HackerRank ، گفت: «در حال حاضر گردش کاری زیادی در استخدام وجود دارد. از برنامه‌ریزی برای مصاحبه گرفته تا ارسال ایمیل های پیگیری نامزدها. به کمک برنامه ریزی و ایمیل های پیگیری خودکار، AI توانسته در زمان صرفه جویی زیادی کند. همچنین مهم ترین مسائل مربوط به هماهنگی و رفت و آمد نامزدها و مصاحبه با آنان را حل کند».
خطرات AI

با این حال AI بدون خطرات آن نیست. از این گذشته، یکسو نگری ذاتی در پایگاه داده وجود دارد. این نگرش می‌تواند منجر به نتایج ناعادلانه و تبعیض آمیز شود. نرم افزار هوش مصنوعی مدیریت منابع انسانی از داده های قدیمی استخدام برای تعیین نامزدهای ایده آل شغلی استفاده می کند. همین جا است که الگوریتم‌ها به خطا می روند.
Ingrid Burton ، مدیر ارشد بازاریابی درQuantcast، گفت: « این موضوع به ویژه در نقش هایی که از نظر تاریخی تحت سلطه مردان بوده مانند مهندسی نرم افزار وجود دارد. این روند باعث می‌شود که الگوریتم استخدام به طور خودکار اکثر زنان و اقلیت ها را از پیشرفت در پروسه استخدام محروم کند. برای جلوگیری از این امر باید کنترل وجود داشته باشد. همینطور افرادی باید در بخش‌های مهم فرآیند استخدام حضور داشته باشند.
Ian Cook، معاون رئیس تحلیل افراد در Visier ، گفت: « هرگز قابل قبول نیست که فرایند هوش مصنوعی را تنظیم و به حال خود رها کرد. بازرسی همه مراحل یا فرایندهی انجام شده توسط هوش مصنوعی لازم نیست. اما باید عملکرد مراحل هوش مصنوعی به طور مداوم بررسی شود. از این طریق می توان اطمینان حاصل کرد که خروجی ها با انتظارات مطابقت دارند».
ارزیابی، به روز رسانی و آموزش مجدد از اقدامات همیشگی اجرای فرآیند هوش مصنوعی است.