بزرگنمايي:

سیاست و بازاریابی - همواره یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های مدیران درسازمان‌ها موضوع بهره‌وری وراهکارهای افزایش آن بوده است، اما مدیران به‌رغم تلاش بسیار به نتیجه مطلوب نمی‌رسند و بیشتر برنامه‌هایشان با شکست روبه‌رو می‌شود.
این مدیران بر مبنای پارادایم نیوتنی(مدیریت سنتی) عمل می‌کنند و با این تفکر که مدیر باید همه امور را کنترل کند، تمام توان خود را روی اهداف متمرکز می‌کنند واز ابزار‌ها و تکنیک‌های مختلف مدیریتی برای کنترل ورسیدن به آن استفاده می‌کنند. در مقابل در پارادایم کوانتومی (مدیریت مدرن)،مدیران خود را در برابر یک سیستم پیچیده می‌بینند، بنابراین هرآنچه در نگرش نیوتنی و یک برنامه خطی کاربرد دارد، در برابر یک پدیده کوانتومی جواب نخواهد داد. در این مقاله سعی داریم تا علاوه بر بررسی نگرش نیوتنی و پارادایم کوانتومی راه‌های افزایش بهره‌وری با رویکرد کوانتومی را مطرح کنیم. فردریک تیلور، پدر مدیریت علمی معتقد بود سرعت انجام کار مهم‌ترین رکن بهره‌وری برای کارگران و کارفرمایان است. بنابراین با این نگرش، اصولی را تدوین کرد که بتواند بهره‌وری نیروی کار را افزایش دهد. او چهار اصل را به‌عنوان اصول مدیریت علمی پیشنهاد داد:
1- مطالعه دقیق کار از طریق تجزیه و تحلیل کار
2- تقسیم کار
3- استخدام دقیق و آموزش صحیح کارکنان
4- پرداخت حقوق و مزایای مناسب.
براساس این اصول، این‌گونه استنباط می‌شود که کارکنان تنها باید مجری فرامین مدیران باشند و این مدیران هستند که توانمندی برنامه ریزی و هدایت امور را دارند. بنابراین برای به حداکثر رساندن بهره‌وری لازم است که کارکنان مجریان کارهای فیزیکی و مدیران کارهای فکری را انجام دهند. این نگاه بر مبنای پارادایم نیوتنی عمل می‌کند که کارکنان تنها به‌عنوان ابزاری برای افزایش بهره‌وری مورد توجه قرار گرفته و انگیزه‌های مالی قوی‌ترین عامل افزایش بهره‌وری است. درسال 1920 التون مایو مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید،شرایط کاری، طراحی شغل و محرک‌های مدیریتی شروع کرد. طرفداران این روش معتقد بودند که مدیریت باید توجه خویش را به افراد متمرکز کند. به بیان دیگر متغیرهای روانی را موثرتر از متغیرهای فیزیکی می‌دانستند. نتایج این مطالعات که به بررسی‌های هاثورن معروف شده است، بسیاری از فرضیات رایج در علم مدیریت را به چالش کشید و به شرح ذیل است:
1- کارکنان صرفا با پول برانگیخته نمی‌شوند.
2- نگرش‌های فردی آثار غیرقابل انکار و تعیین کننده‌ای بر رفتار کارکنان دارد.
3- سرپرستی اثربخش برای حفظ روحیه کارکنان و بهره‌وری آنها اهمیت دارد.
با مرور نتایج این مطالعات می‌توان ویژگی‌های پدیده کوانتومی را نیز در آنها مشاهده کرد.
علوم جدید و به‌طور خاص فیزیک کوانتوم و تئوری پیچیدگی به ما روش دیگری را ارائه می‌دهد. در مقابل پارادایم نیوتنی، پارادایم کوانتومی می‌گوید که هیچ چیز در طبیعت مشخص و فیزیکی نیست و پدیده‌های زنده غیر قابل پیش‌بینی و کنترل هستند. بنابراین بر خلاف نگرش نیوتنی که به انسان نگاه ماشینی داشت، پارادایم کوانتومی نه تنها این دید را ندارد، بلکه انسان را یک پدیده زنده و کوانتومی می‌داند که اگر این پدیده طراحی و کنترل شود تخریب خواهد شد. مساله مهم این است که وقتی یک پدیده کوانتومی کنترل می‌شود خاصیت خود را از دست می‌دهد. لذا یک پدیده کوانتومی را باید آزاد گذاشت و نباید کنترل کرد. وقتی با این دیدگاه بخش‌های مختلف سازمان را مورد بررسی قرار می‌دهیم به این نتیجه می‌رسیم که هرچه طراحی و کنترل بیشتر باشد آن بخش، مشکلات بیشتری دارد. پدیده‌های کوانتومی اساسا خود‌جوش هستند، برای افزایش بهره‌وری در سازمان، سیاست‌های منابع انسانی باید به صورت خودجوش ایجاد شوند، ما نمی‌توانیم آن را طراحی کنیم. ذهن یک مدیر قادر نیست یک پدیده پیچیده را طراحی کند، بلکه باید با استفاده از سیگنال‌های موجود سیاست را ایجاد کنیم. ذهن مدیر باید به‌عنوان پذیرنده عمل کند نه به‌عنوان بازدارنده «Proactive» بنابراین در هیچ سازمانی امکان ساختن نیروی انسانی وجود ندارد، نیروی انسانی را باید کشف کرد.
لذا ارزش‌های سازمانی هنگامی بیشترین نفوذ و قدرت را دارند که از قلب افراد و نه از فکر هیات مدیره تراوش کرده باشند، هرچند رهبران نیز می‌توانند بر این فرآیندها اثرگذار باشند. یکی از مهم‌ترین وظایف مدیران کوانتومی ایجاد ساختاری در سازمان است که دوگانگی و پارادوکسی را که از گذشته در سازمان‌ها در بین تیم‌ها وجود داشت از بین برده و به افراد یک سازمان کمک می‌کنند که به‌عنوان یک فرد خلاق در تیم، شکوفا شوند. حال به منظور افزایش بهره‌وری در سازمان‌ها، سوالاتی مطرح می‌شود که براساس رویکرد کوانتومی هستند، مثلا: چگونه هم سرعت و هم ایمنی را افزایش دهیم؟ چگونه می‌توانیم کیفیت را بهبود ببخشیم و هزینه‌ها را کاهش دهیم؟ چگونه می‌توانیم کنترل‌ها را رها سازیم و پاسخگویی را حفظ کنیم؟ پاسخ به سوالات فوق فقط با استراتژی‌های کوانتومی امکان‌پذیر خواهد بود. بخشی از استراتژی‌های کوانتومی عبارتند از:
ایجاد بستر مناسب جهت جریان اطلاعات در کلیه اجزای سازمان. ایجاد روابط قوی و پایدار بین کارکنان سازمان. ایجاد جو اعتماد. حمایت از گروه‌های مختلف که برای مشورت و هم‌افزایی ایده‌ها، بین کارکنان تشکیل می‌شود.
ایجاد امکانات جهت گرفتن بازخورد از قسمت‌های مختلف سازمان. با توجه به تعریف بولمن و دیل در کتاب‌شان از استراتژی رویکرد کوانتومی می‌توان این رویکرد را به نوعی به یک فرمانده در میدان نبرد تشبیه کرد:
1- عشق ورزیدن و اهمیت دادن فرمانده به سربازان
2- اعطای قدرت تاثیرگذاری و تصمیم‌گیری سربازان
3- خلاق کردن سربازان با آموزش و ترغیب آنها به پیشرفت ومهارت آموزی
4- قدردانی و تقدیر از موفقیت‌های سربازان
5- شریک کردن سربازان درسرنوشت و آینده کشورشان
اگر یک مدیر با پرسنل خود چنین رفتار کند قطعا پرسنل نیز همچون سربازان جهت آینده سازمان خود جانفشانی می‌کنند. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت بهره‌وری را نمی‌توان مدیریت کرد و بهره‌وری واقعی در سازمان پیاده نخواهد شد مگر اینکه اولویت تک‌تک افراد سازمان باشد. بهره‌وری از طریق بینش مشترک سازمانی حاصل می‌شود. این جنبش از سطوح فردی، توسط کارکنانی که مشتاق هستند و باور دارند ایجاد می‌شود و اگر بخواهیم در ساختار مدیریت یک سازمان تغییر به وجود آوریم باید نحوه تفکر و نگاهمان را تغییر دهیم. در پارادایم کوانتومی یکی از مهم‌ترین راه‌ها، تغییر نگرش مدیران از رویکرد نیوتنی به پارادایم کوانتومی است.
منبع: دنیای اقتصاد