بزرگنمايي:

سیاست و بازاریابی - « مدیریت تنوع نیروی انسانی » موضوعی است که در سازمانهای چند ملیتی با عملکرد جهانی بسیار حائز اهمیت است، هر چند شاید در ایران نتوان چنین سازمان یا شرکتی را یافت اما به هر حال، وجود چند گونگی فرهنگی در سازمانهای بزرگ ایرانی، موضوعی است که با مدیریت تنوع کاملاً مرتبط است. آن چه در این مطلب به آن پرداخته شده است، انواع تبعیض به عنوان یکی از مهمترین مسائل در مدیریت تنوع منابع انسانی است.
انواع تبعیض ( discrimination)
سه نوع تبعیض وجود دارد:
تبعیض مستقیم
تبعیض غیر مستقیم
تبعیض ساختاری (سیستمیک)
تبعیض مستقیم
تبعیض مستقیم زمانی روی می دهد که یک تصمیم یا اقدام یک شخص یا گروه، شخص یا گروه دیگری را از مزایای یک فرصت محروم کند و یا شانس آنها را به طور چشمگیری در به دست آوردن آن مزایا بهدلیل یک مشخصه فردی غیر مرتبط کاهش دهد.
تبعیض مستقیم، اغلب، و نه همیشه، به راحتی قابل شناسایی می باشد. این نوع تبعیض معمولا با جملاتی از قبیل «نیاز به هیچ ویتنامی ای نداریم»، «کاتولیک ها را استخدام نمی کنیم»، «افراد دارای ویلچر قادر به انجام این کار نمی باشند» و «این آموزش برای زنها به صرفه نیست- آنها ازدواج کرده و از مجموعه جدا می شوند».
تبعیض مستقیم ممکن است از روی خروجیها نیز قابل تشخیص باشد. شرکتی را در نظر بگیرید که تمامی کادر استخدام شده آن مرد هستند. حال آنکه با نگاهی به رزومه های ارسال شده متوجه می شویم نیمی از متقاضیان شغل در این شرکت زن ها بوده اند. این مشاهدات نشان می دهند که این شرکت در رابطه با زن ها به طور مستقیم تبعیض قائل شده است. این نتیجه از روی هیچ نوشته ای گرفته نشد. شاید خود افراد مصاحبه کننده هم متوجه نباشند که عمل آنها تبعیض آمیز بوده و اگر از آنها پرسش شود خواهند گفت که سعی کرده اند شایسته ترین و واجد شرایط ترین افراد را انتخاب نمایند.
این اتفاق می تواند مثالی از پدیده «تولید مثل اجتماعی» (Homosocial Reproduction) باشد. این پدیده به این معنی است که گروه حاضر در مجموعه در انتخاب افراد جدید، فقط مشخصات گروهی خود را مدنظر قرار دهند تا افراد جدید هم به خودی خود عضو گروه آنها شوند. این پدیده در اکثر موارد به صورت ناخودآگاه اتفاق می افتد. به عنوان مثال، مدیران مرد، افراد دیگر سطوح مدیریتی را نیز از بین مردان اتفاق می کنند. در این پدیده افراد تا آنجا که ممکن است فردی نزدیک به خود را، اکثرا از لحاظ جنسیتی و یا نژادی، انتخاب می کنند چرا که از لحاظ روانی با آنها راحت تر خواهند بود.
تبعیض غیر مستقیم
این نوع تبعیض زمانی رخ می دهد که قوانین، رویه ها و اقداماتی اتخاذ شوند که به ظاهر بیطرفانه هستند ولی دارای خروجی معکوس روی افرادی با مشخصات معین می باشند و در نهایت باعث کاهش فرصتهای شغلی برای آن گروه یا فرد می گردند. معیارهای انو نوع تبعیض در متن قانون ضد تبعیض به شکل زیر مطرح شده است:
یک فرد نسبت به یک (مثلا) زن تبعیض قائل می شود اگر آن شخص برای رفع یک نیاز به وی نیاز داشته باشد، نیازی که:
- مردهایی به نسبت بیشتر از آن زن، قادر به رفع آن نیاز باشند،
- آن زن قادر به رفع آن نباشد،
- دلیلی نداشته باشد که نیاز را وی برطرف نماید.
گروه های دیگری از افراد نیز می توانند در عبارات بالا به جای کلمه زن قرار بگیرند. نکته مهم آنست که تبعیض غیر مستقیم، فقط زمانی رخ می دهد که فرد در یک موقعیت غیر مستدل و غیر منطقی قرار داشته باشد.
به عنوان مثال اینکه انتظار داشته باشیم خلبان یک شرکت هواپیمایی بینایی کامل داشته باشد و همه تستهای بینایی را به طور کامل گذرانده باشد، درخواستی غیر منطقی نیست. پس رد شدن یک فرد کور در استخدام خلبان، تبعیض غیر مستقیم محسوب نمی شود.
میزان قد مورد نیاز نیروهای پلیس مثال دیگری از این نوع تبعیض نی باشد. همه متقاضیان باید یک قد حداقلی را دارا می بودند. این شرط باعث شد بسیاری از زنان متقاضی، واجد شرایط محسوب نشوند. جالب این جاست که بیشتر مردانی از یک نژاد خاص مورد قبول واقع شدند. این مثالی از تبعیض غیر مستقیم بود. محدودیت قد به هیچ وجه تبعیض آمیز نیست. نیت قانون گذاران استخدام نیروهایی با ابهت و مناسب برای درگیری های خیابانی بوده است. شاید بتوان گفت که انتخاب معیار قد افراد به عنوان نماینده ابهت آنها کاری اشتباه بوده است.
تبعیض ساختاری (سیستمیک)
شکلی از تبعیض غیر مستقیم است که محصول شرایط اجتماعی بوده در طوی مرور زمان در سیستم جا افتاده است. به عنوان مثال این ذهنیت که به طور طبیعی زن ها باید منشی بوده و مردها باید مهندس باشند. این نوع تبعیض محصول تاثیرات تصمیمات، اقدامات، قوانین، مقررات و طرز تلقی اجتماعی از افراد می باشد.
این مطلب توسط آقای سید حمیدرضا عظیمی نوشته شده است.
دانلود این مطلب از کتابخانه پایگاه اطلاع رسانی صنعت